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10.06.2024

Personalentwicklung in jeder Lebenszyklusphase

Viele Stellenanzeigen unterscheiden sich kaum und bei der Personalentwicklung liegt der Fokus auf fachlicher Kompetenz. Das Konzept der lebenszyklusorientierten Personal - entwicklung (lezPE) aber zielt darauf, die Leitungs- und Mitarbeiterperspektive anzunähern.

Bedürfnisse und Skills von Einsteigern werden beim Konzept der lebenszyklusorientierten Personal - entwicklung (lezPE) ebenso berücksichtigt wie langjährige Teammitglieder. Karriere wird auch horizontal und im Bogen gedacht, Förderung bezieht sich auf alle statt nur auf High Potentials und Talente. Die Führungskraft selektiert nicht dahingehend. Gleichzeitig fordert sie aber die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen – besser zur laufbahnund stellenbezogenen Entwicklung – und zum Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit auch in Form von Flexibilität des Angestellten ein.

Fokus auf laufbahn- und stellenbezogenem Lebenszyklus

Das ganzheitliche Konzept geht spezifisch auf jeden Mitarbeiter der Gesundheitseinrichtung während der gesamten Anstellungszeit ein. Angelehnt ist lezPE an den Produktlebenszyklus und das Portfolio der Betriebswirtschaftslehre. Demnach werden Produkte/Leistungen eingeführt, wachsen, reifen, der Markt ist auch durch Substitute gesättigt und die Produkte/Leistungen werden vom Markt genommen. Ein Beispiel in der Physiotherapie ist die Unterwasserdruckstrahlmassage.

Jeder Mitarbeiter durchläuft einen solchen Zyklus (s. Abb. 1). Es gibt verschiedene Lebenszyklen – biosozial, familiär, beruflich, laufbahn- und stellenbezogen –, wobei im Kontext der Personalentwicklung insbesondere die beiden letztgenannten zentral sind.

Wesentliche Merkmale des Konzeptes sind:

• ››› Alle Mitarbeitenden stehen im Fokus und zwar
• ››› für die gesamte Dauer der Stelle oder Laufbahn.
• ››› Entwicklung ist weder Selbstzweck noch dient sie der Verformung von Angestellten.
• ››› Mit der Frage „Wozu?“ wird die gezielte Entwicklung gemeinsam abgestimmt
• ››› und zwar im beiderseitigen Interesse,
• ››› orientiert am individuellen Lebenszyklus, aber auch dem Produktlebenszyklus/ Portfolio der Einrichtung.
• ››› Erst nach der Analyse anhand der Mitarbeitenden-Matrix (s. Abb. 2) werden Maßnahmen geplant.

Prognosekraft der Phasen stärker als die Variable Alter

Untersuchungen zeigen, dass die Prognosekraft der Phasen der Variable Alter als Prädiktor weit überlegen ist und die stellenbezogene i.d.R. größeren Einfluss hat als die laufbahnbezogene Phase. Die Unzufriedenheit mit der Arbeit und die Fluktuation, mindestens aber die Wechselabsicht mit Gefahr der inneren Kündigung, nehmen zu, wenn sich Angestellte der Sättigungsphase nähern. Je weiter die Angestellten im laufbahn- und stellenbezogenen Zyklus voranschreiten, desto weniger ausgeprägt erfahren sie Führungs aspekte wie „Individuelle Berücksichtigung“, „Wertschätzung“ oder „Lernförderung und Personalentwicklung“.

Dieser Eindruck ist altersunabhängig. Mit Annäherung an die Sättigungsphase werden Reichweite, Stellenwert und Nutzen der Personalentwicklung geringer bewertet. Hinderungs- bzw. Ablehnungsgrund von Qualifikation ist vor allem die mangelnde Orientierung am Bedarf der Angestellten in der Reife- und Sättigungsphase.

Bedarfsanalyse anhand der Mitarbeitenden-Matrix

Die Kenntnis der jeweiligen Perspektive, die sich im Laufe der Anstellungszeit auch mehrmals ändert, ist für beide Seiten bedeutend. Um gezielt Maßnahmen zu planen und umzusetzen, unterstützt die Mitarbeitenden-Matrix (s. Abb. 2). Sie ist angelehnt an das Portfolio der Betriebswirtschaftslehre.

In den jährlichen Kooperationsgesprächen zwischen Praxis- bzw. Studio-Leitung und Angestellten werden im Diagramm das Entwicklungspotenzial und die aktuelle Leistung abgetragen und mögliche Abweichungen der Selbst- und Fremdeinschätzung diskutiert. Anschließend werden phasenbezogene Maßnahmen abgeleitet.

Denkhaltung hinter dem Konzept

Es erfolgt keine Altersselektion und ausschließliche Konzentration auf ausgewählte Angestellte. Die Karriere modelle sind lebenszyklus - gerecht. Neben typischen vertikalen existieren horizontale Karrierewege, Teilzeit-Karrieren und Late Careers. Die Arbeits- und Entwicklungsbedingungen entsprechen den Bedürfnissen unterschiedlicher Lebensstile (statt Generationen). Zum langfristigen Erhalt der Leistungsfähigkeit, -bereitschaft und -möglichkeit trägt eine ganzheitliche, betriebliche Gesundheitsbildung bei.

Das „Wohlbefinden“ der Angestellten gilt als Key-Performance-Indicator und wird erzeugt durch:

• 1. Positive Gefühle,
• 2. Zielerreichung/Erfolg/Gelingen,
• 3. Engagement/Work-Life-Flow,
• 4. Sinn,
• 5. Positive Beziehungen.

Claudia Winkelmann

^{Bild: ©shutterstock.com_1009114879}